L’intelligenza artificiale ci selezionerà?

  • 25/09/2017
Tags:
  • Insights

Frida Polli è una giovane neuroscienziata americana che ha studiato e insegnato ad Harvard e al MIT ...

Frida Polli è una giovane neuroscienziata americana che ha studiato e insegnato ad Harvard e al MIT. Fino a quando non ha deciso di “mettersi in proprio” e, maneggiando big data e complessi algoritmi, ha creato una start up, Pymetrics. Con un obiettivo non poco ambizioso: “Aiutare le aziende a capire come le caratteristiche cognitive ed emotive delle persone condizionano il loro successo nei differenti ruoli professionali, e come trovare la persona giusta per il posto giusto”, come ha detto in una recente intervista sul New York Times. Insomma, come l’intelligenza artificiale può inserirsi nel processo di recruiting, per migliorarlo.

Di fatto è quello che sta avvenendo in molti campi professionali: in medicina sono già attivi dei sistemi di screening che permettono di confrontare in automatico dati e sintomi del paziente con quelli immagazzinati nelle banche dati, per verificare per esempio quale probabilità ci sia che in un paziente con dolore toracico sia in atto un infarto. L’intelligenza artificiale non sostituisce il medico, ma lo supporta velocizzando la diagnosi.

In un momento di grandi cambiamenti come questo è impossibile escludere a priori che prima o poi una qualche forma di intelligenza artificiale entri nei percorsi di selezione: la grande quantità di profili da esaminare da una parte, e dall’altra l’esigenza sempre maggiore di ridurre gli errori in fase di selezione sono da tempo temi caldi per l’area delle Risorse Umane. Unilever, per esempio, ha cominciato un anno fa a sperimentare un nuovo modello di recruiting. Per la multinazionale del largo consumo, proprietaria di 400 brand e con 170mila dipendenti, trovare un modo per selezionare in modo più veloce ed efficace i cv, in particolare per le posizioni junior, era fondamentale. Ora le posizioni aperte sono pubblicizzate su Facebook e LinkedIn e il candidato viene indirizzato da qui a un sito in cui potrà presentare la propria candidatura attraverso il profilo LinkedIn. A questo punto parte l’apporto dell’intelligenza artificiale: un algoritmo sceglie i cv in linea con le posizioni aperte; con la gamification viene proposta ai candidati una batteria di giochi da fare sul proprio smartphone per verificare il grado di resistenza allo stress, la capacità di attenzione e la memoria a breve termine. E il percorso di conclude con un’intervista in video, ovviamente con un intervistatore-robot. Solo chi supera questo percorso ad ostacoli avrà la possibilità di fare un vero e proprio colloquio di lavoro.

Sarà questo il modello del futuro? Ci sono ancora molte questioni aperte. Perché se è vero che i possibili errori di valutazione, inevitabili quando entra in gioco la componente umana, rappresentano un costo e un problema per le aziende, è vero allo stesso modo che l’algoritmo selezionatore si basa su dati raccolti dagli umani, con la stessa possibilità di errore. Spesso poi nel mettere per iscritto le caratteristiche di una posizione aperta si può incorrere nella tentazione di ricorrere a descrizioni troppo generiche, che l’intelligenza artificiale, a differenza del selezionatore che conosce bene l’azienda, potrebbe non essere in grado di cogliere.

Una ricerca della Cambridge University ha rilevato però come ci siano una decina di “trappole cognitive” in cui anche il selezionatore più esperto può incorrere, al punto che a parità di esperienza professionale  dei recruiter potrebbe esserci fra il 20 e il 30% di differenze nella valutazione del candidato.
In questo momento, insomma, entrambi i sistemi possono presentare dei limiti. Certo sarà interessante capire come gli studi evolveranno nei prossimi anni e se effettivamente prima o poi sarà un robot a giudicarci.