Short List: cos’è e come usarla al meglio nell’HR

Soprattutto per le posizioni di alto livello, un’assunzione sbagliata può essere un grave errore, un problema che abbiamo già affrontato in questo articolo: Quanto costa assumere un dipendente sbagliato. Per evitarlo, è fondamentale capire cos’è una short list e comprendere la sua importanza: non è raro attivare una selezione e accorgersi, magari all’ultimo step del percorso, che il candidato scelto non ha tutte le caratteristiche richieste. Nel frattempo, si è perso tempo e si sono impegnate risorse in una ricerca infruttuosa, con relativo dispendio non solo di energie ma anche economico.

Per questo è importante costruire un percorso di selezione ideale, in modo tale da avere la possibilità di elaborare una short list per professionisti il più adeguata possibile alle esigenze dell’azienda.

Il potere della job description

Tutto parte da lì: dalla costruzione di una job description precisa e completa dipendono molte delle possibilità di trovare il candidato più adatto e di arrivare a una short list perfetta. “Sono molti gli errori che si fanno in questa fase”, spiega Francesco Di Primio. “Il più frequente è di ricercare candidati con alto profilo ed esperienza e offrire un livello retributivo non adeguato. Ma anche fare ricerche troppo generiche o al contrario troppo di nicchia.

Il lavoro che facciamo come consulenti Spring in questa fase è proprio quello di supportare le aziende nel capire prima di tutto qual è la loro reale esigenza, qual è il profilo professionale che effettivamente si adatta meglio alla figura ricercata e che tipo di esperienza e specializzazione si può richiedere, anche sulla base di quello che il mercato del lavoro è in grado di offrire”.

Partire da una figura professionale ben precisa e raggiungere come risultato una short list esperti in linea con la selezione in corso è il sistema migliore per risparmiare tempo e ridurre i costi.

Tutta questione di data-base

Una volta creata una job description ideale, l’azienda può scegliere se fare la ricerca in proprio, magari con la tradizionale inserzione, o affidarsi a un head hunter professionista, che provveda a gestire la creazione e l’aggiornamento della short list. Qui, evidentemente, la differenza la fa il network e la capacità di entrare in contatto con il maggior numero di candidati adatti per la posizione.

Le auto-candidature che derivano dall’inserzione devono essere tutte valutate attentamente e scremate, anche in assenza di referenze verificabili. “Il consulente Spring al contrario dispone di un data-base di candidati già verificato, che spesso conosce in prima persona perché li ha incontrati in altre selezioni”, spiega ancora Di Primio. A questo si aggiunge un lavoro capillare di monitoraggio dei professionisti del settore fatto seguendo le nomine o gli spostamenti da un’azienda all'altra.

“L’organizzazione di Spring offre in questo senso due vantaggi:

• la divisione per aree geografiche ci consente di conoscere molto bene il territorio e di individuare i professionisti che vi si muovono;
• la specializzazione per settori fa sì che ognuno di noi conosca altrettanto bene i candidati migliori per ogni area specifica”.

Il network costruito negli anni offre un ulteriore spazio di ricerca: “Se cerco un direttore amministrativo in Umbria è molto probabile che io abbia già in passato selezionato candidati per quel ruolo e in quella zona, che molto spesso potranno fornirmi nominativi di altri possibili candidati adatti al ruolo che cerco”.

Questo metodo professionale di ricerca e selezione permette di avere sempre disponibile una short list aggiornata e valida in ogni occasione.

Attenzione ai criteri di selezione

Anche la fase di analisi delle candidature è delicata e nasconde delle insidie: “Uno degli errori che più frequentemente si compie è quello di fare lo screening solo per titoli accademici o per anni di esperienza, senza considerare le soft skills del candidato”, rivela Francesco Di Primio.

Il laureato da 110 e lode, con master e 2 anni di esperienza in una multinazionale può non essere il candidato giusto per tutti: “Per esempio perché può avere aspettative di carriera importanti ed essere pronto ad andarsene alla prima buona occasione, o perché i modelli organizzativi di una multinazionale sono diversi da quelli di una media azienda italiana”. Per questo fondamentale è valutare anche la motivazione, il background e il “matching” fra la visione e le aspettative del candidato e quelle della azienda che potrebbe assumerlo.

Anche in questo caso, quando si parla di short list, il significato non si riferisce esclusivamente alla qualifica e ai titoli accademici dei candidati, ma a tutte quelle caratteristiche che li rendono adatti ad una specifica posizione all’interno di un’azienda.

Il valore aggiunto dell’head hunter

“Prima di proporre all’azienda la short list dei candidati valutiamo e selezioniamo con attenzione tutti questi aspetti, per arrivare a presentare solo profili che siano effettivamente adatti, ed evitare perdite di tempo alle aziende clienti”, conclude Di Primio. “Non è infrequente inserire nella short list candidature che magari a prima vista l’azienda non avrebbe mai considerato o che inizialmente rifiuta. Può sembrare strano, ma il più delle volte sono candidati che funzionano”.

Un supporto per aziende e candidati

Nel processo di selezione i benefici si allargano all’azienda ma anche ai possibili candidati: “L’azienda beneficerà di una selezione più veloce e accurata, risparmiando il tempo del proprio staff, e il candidato entrerà a far parte di un database fruibile anche per future ricerche, si confronterà con il consulente sulle sue competenze, i punti di forza e gli eventuali gap da colmare e potrà verificare l’allineamento delle proprie competenze con la retribuzione”.

Insomma, una partita in cui entrambe le parti potranno trovare occasioni di crescita. Se sei interessato ad approfondire queste tematiche consulta la sezione “Come lavoriamo” sul nostro sito!