Gender pay gap: una proposta per colmare il divario

  • 16/06/2020
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Nonostante i lievi miglioramenti, a parità di mansione e di professionalità le donne guadagnano ancora meno dei loro colleghi maschi, ma la consistenza del divario dipende anche dal metodo di calcolo utilizzato.

Il tema è da tempo sotto osservazione, senza però che si riesca in qualche modo ad ottenere un miglioramento della situazione. A parità di mansione e di professionalità le donne guadagnano ancora meno dei loro colleghi maschi. La consistenza del divario dipende anche dal metodo di calcolo utilizzato. Per esempio, Eurostat misura la differenza sulla retribuzione oraria lorda, e con questo sistema le donne italiane risultano messe piuttosto bene rispetto alle colleghe europee: la differenza rispetto alle retribuzioni maschili è del 5,3%, rispetto a una media europea del 16,6%. Ma in questa valutazione pesa molto l’occupazione nel settore pubblico, dove ci sono molte donne e dove il meccanismo di distribuzione di benefit e incentivi è automatico e uguale per tutti. Se infatti si scorpora il dato del settore pubblico il divario salariale balza subito al 17,9%.

Il peso del part time involontario

Molte donne in Italia lavorano part time non per scelta ma per necessità familiari, o perché è la formula imposta dal datore di lavoro. E questa circostanza si fa sentire se si analizza il reddito complessivo annuo, dove il divario in Italia sale al 43,7% a fronte di una media europea del 39,6%. Bisogna poi considerare anche la scarsa partecipazione delle donne al lavoro. In Italia lavora il 50,1% delle donne fra i 15 e i 64 anni, di contro al 68,7% degli uomini.

Una proposta di legge innovativa

Nei giorni scorsi è stata presentata una proposta di legge che punta a ridurre il divario di genere, ribaltando il meccanismo: non più sanzioni alle aziende dove il gender Pay gap si verifica ma “premialità” per quelle che si attivano per ridurlo.

In sostanza la nuova proposta prevede che le stesse lavoratrici possano segnalare alle Consigliere di Parità regionali se ritengono di essere discriminate dal punto di vista retributivo. A questo punto l’ufficio della Consigliera di Parità può intraprendere un percorso di confronto con l’azienda, per arrivare a ridurre la disparità salariale. E solo se questo primo tentativo non arriva a buon fine l’Ispettorato del Lavoro può sanzionare l’azienda, indirizzando i proventi della sanzione al fondo per le attività delle Consigliere di Parità. Al contrario, se nel corso di indagini a campione che le Consigliere di Parità possono fare si individuano casi di aziende particolarmente virtuose, vengono segnalate al Cnel, che le certifica come aziende “no gender gap”, con l’evidente ritorno di immagine che questo tipo di certificazione può dare.

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