Emergenza reskilling

  • 09/10/2019
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Con l’avvento dell’Intelligenza artificiale nel mondo ci sono oggi 120 milioni di persone che devono aggiornare le proprie competenze per poter continuare a fare il proprio lavoro o trovarne uno nuovo.


50 milioni in Cina, più di 11 negli Stati Uniti, circa 3 milioni in Germania: con l’avvento dell’Intelligenza artificiale nel mondo ci sono oggi 120 milioni di persone che devono aggiornare le proprie competenze per poter continuare a fare il proprio lavoro o trovarne uno nuovo. Il dato è frutto di un’analisi realizzata dall’Institute For Business Value di IBM, e pubblicata con il titolo The enterprise guide to closing the skills gap. Alla base del report le interviste con 5670 top executive di 48 paesi, cui è stato chiesto di individuare i principali fattori di successo delle proprie aziende e le eventuali criticità. “Le competenze delle persone - si legge nel rapporto - sono fra i tre principali fattori esterni che secondo i top manager possono influenzare i risultati di business. Subito dopo la tecnologia e i fattori legati al mercato, le skills possono avere un impatto diretto sui risultati che le organizzazioni possono attendersi dai propri investimenti”.

Competenze STEM? Sì, ma prima servono le soft skills

L’edizione 2016 della stessa ricerca aveva evidenziato come le principali competenze richieste in fase di recruiting fossero quelle prettamente tecniche, legate alle materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Solo due anni dopo il panorama si è rovesciato: le competenze STEM sono scivolate in sesta posizione nella classifica delle caratteristiche considerate, mentre nelle prime posizioni sono balzate competenze che rientrano nel campo delle soft skills. Le aziende valutano quindi i candidati in base alla disponibilità a essere flessibili, agili e adattabili al cambiamento; alla capacità di gestire il tempo e le priorità; alla propensione a lavorare in gruppo; alla capacità di comunicare con efficacia in un contesto di business. Un’attenzione che si spiega bene anche prendendo in considerazione un altro dato: se nel 2014 si valutava che bastassero 3 giorni di formazione per chiudere il gap delle competenze legato all’introduzione delle nuove tecnologie, oggi si ritiene che ne servano 36. Perché se le competenze tecniche possono essere più o meno facilmente apprese con interventi di formazione mirati, è molto più difficile lavorare su capacità che spesso sono innate, o che in ogni caso richiedono un cambiamento profondo delle persone.

Up-skilling? Re-skilling? L’essenziale è formare

La ricerca IBM lo evidenzia in modo netto: gran parte del vantaggio competitivo e quindi dei risultati positivi del business delle aziende dipende dalla preparazione e dalla propensione delle persone al cosiddetto Lifelong Learning, quindi all’apprendimento continuo, soprattutto se si considerano le sfide legate all’intelligenza artificiale. E già ci sono aziende che hanno deciso di investire pesantemente in formazione per prevenire il fenomeno: Unilever Italia ha appena firmato un accordo con i sindacati che prevede percorsi di formazione, anche personalizzati, per i dipendenti, per migliorarne l’occupabilità e prepararli per nuove posizioni nel momento in cui le innovazioni tecnologiche dovessero automatizzare attività prima compiute dall’uomo. Sul piatto, a livello europeo, ci sono 30 milioni di euro di investimenti. 

Il ruolo dell’esperienza

Dalla ricerca di IBM emerge un altro dato interessante. Se talenti e competenze mancano, soprattutto per far fronte alle posizioni con maggiore tasso di innovazione, lo studio suggerisce una nuova visione: “Le organizzazioni dovrebbero guardare oltre i canali tradizionali di reclutamento, per trarre vantaggio da due bacini che possiedono le competenze comportamentali che sono obbligatorie per avere successo nei luoghi di lavoro: le persone a metà carriera e i new collar”. Dove con new collar si fa riferimento a una categoria individuata dall’amministratore delegato di IBM, Ginni Rometty, come quelle persone che pur non avendo una laurea hanno una buona competenza di base e hanno sviluppato sul campo capacità come il pensiero critico, comunicazione, collaborazione. Insomma, formare le soft skills è lungo e difficile, allora perché non fornire competenze tecniche a persone che per esperienza hanno già le capacità relazionali? Il dibattito, ovviamente, è aperto.