Categorie protette: da obbligo a opportunità

  • 15/09/2021
  • 17:00
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Già nel 1999, quando la legge 68 fu approvata dal Parlamento, il legislatore scelse di modificare il cd. “collocamento obbligatorio” con “collocamento mirato”. Una variazione lessicale volta a sottolineare l’obiettivo della legge: promuovere le opportunità lavorative delle persone iscritte alla lista delle categorie protette.

Già nel 1999, quando la legge 68 fu approvata dal Parlamento, il legislatore scelse di modificare il cd. “collocamento obbligatorio” con “collocamento mirato”. Una variazione lessicale volta a sottolineare l’obiettivo della norma: promuovere le opportunità lavorative delle persone iscritte alla lista delle categorie protette. Si tratta per l’art.1 di individui con disabilità fisica, psichica o sensoriale, e per l'art.18 di orfani e coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell'aggravarsi dell'invalidità riportata per tali cause, di figli e coniugi di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro, o anche di profughi italiani rimpatriati. Tale disposizione non hai mai rappresentato uno strumento di mero assistenzialismo, ma un mezzo per valorizzare le capacità lavorative delle persone. Sono passati molti anni, ma lo spirito della legge 68 fatica ancora a entrare completamente nel mondo delle imprese: infatti, la norma si è tradotta in un obbligo di quota di riserva subita dalle aziende, con il risultato che moltissime realtà hanno dovuto assumere risorse, non riuscendo a valorizzarle correttamente. Fortunatamente, a fronte di interessanti e innovativi progetti di Diversity Management, il tema è divenuto più ampio e sempre più preciso: sono stati infatti introdotti incentivi anche per organizzazioni non soggette all’obbligo di riserva legale o che sono già in regola con lo stesso e che rappresentano una vera e propria opportunità sia per le aziende che per i candidati.

Il ruolo proattivo delle aziende

“Su questi temi moltissime aziende hanno operato finora in modo passivo e non proattivo”, spiega Mario Schiavone, Executive Manager di Spring Professional. “Questo ha significato il più delle volte destinare le persone che rientrano in questa categoria a posizioni marginali, senza mai attuare dei veri programmi di inserimento”. In sostanza, molto spesso ci si limita a cercare di soddisfare il requisito quantitativo di categorie protette (che, ricordiamo, varia in base al numero dei dipendenti), senza preoccuparsi delle caratteristiche professionali di questi individui e senza prendere in considerazione l’idea che ci possano essere appartenenti a questa categoria in possesso di competenze interessanti anche per ruoli professionali a livello di middle e top management.

La sfida di Spring

"Proprio perché ci siamo resi conto che per le aziende il tema della gestione della Diversity è sempre più importante, ma allo stesso tempo molto complesso, ci siamo impegnati per integrare un supporto consulenziale, inizialmente esclusivamente in termini di ricerca e selezione, ma che a tendere abbraccerà progetti anche più ampi”, spiega ancora Mario Schiavone. “L’obiettivo è quello di far diventare quello che finora è stato vissuto solo come un obbligo cui ottemperare un'opportunità di crescita per le aziende, in termini di produttività e clima interno, perché la diversità è sempre e comunque un valore e una risorsa importante cui attingere. Per questo abbiamo dedicato un consulente di Spring, Daniele Lacitignola, interamente a questo progetto, con lo scopo di fornire ai nostri partner un approccio specializzato a questo tema così attuale e rilevante”. Spring è infatti in grado di supportare le aziende nelle loro ricerche di profili appartenenti alle liste di categorie protette e in possesso di percorsi e competenze professionali significativi. Ci si allontana così dalla logica per cui si chiede l’invio di persone per il collocamento mirato senza neppure preoccuparsi di conoscere le loro competenze o capacità, per avvicinarsi maggiormente allo spirito della legge 68, che prevede la necessità di “valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative, per inserirle nella posizione più adatta”.